ในช่วงนี้หลายคนกำลังหันมาให้ความสนใจกับ OKR ในฐานะกุญแจสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด มาถึงตรงจุดนี้หลายคนอาจจะยังไม่เข้าใจว่า OKR นั้นคืออะไร แล้วหลายคนก็โยงไปเปรียบเทียบถึง KPI ว่าจะเป็นเครื่องมือลักษณะเดียวกันที่นิยมใช้ในการประเมินผลบริษัทหรือเปล่า แล้วแน่นอนว่าแทบทุกคนจะต้องถามเป็นเสียงเดียวกันว่าแล้วตัวไหนล่ะที่มันดีกว่ากัน
อันที่จริงแล้ว OKR กับ KPI นั้นมีวัตถุประสงค์ในการใช้งานที่ต่างกัน แต่บางองค์กรก็จับมาเป็นตัวชี้วัดการทำงานอยู่เหมือนกัน สำหรับ KPI นั้นอาจมุ่งเน้นที่การชี้วัดผลสัมฤทธิ์ในการทำงานตามเป้าหมายต่างๆ ที่ได้วางไว้ แต่สำหรับ OKR นั้นคือการตั้งเป้าหมายและตัววัดผลเพื่อเป็นเป้าในการบรรลุความสำเร็จเสียมากกว่า จากข้อมูลหลายแหล่งมักเสนอแนะว่า OKR นั้นคือการตั้งเป้าหมายเพื่อกระตุ้นให้อยากบรรลุ มากกว่าตั้งเพื่อวัดผลสำเร็จ ดังนั้นจึงไม่ควรนำ OKR มาประเมินผลของการทำงานแต่อย่างใด เพราะบ่อยครั้งหลักการในการตั้ง OKR นั้นก็คือการตั้งเป้าหมายที่สูงมากๆ ไว้ ซึ่งโอกาสสำเร็จอาจมีน้อยกว่า แต่เป็นเป้าที่จะช่วยกระตุ้นให้ทุกคนมีแรงฮึดได้อย่างยอดเยี่ยม นั่นทำให้เป็นปกติที่องค์กรจะไม่บรรลุเป้าหมายตาม OKR ที่ตั้งไว้แบบ 100% แต่มันจะนำมาซึ่งการวิเคราะห์ ปรับปรุง และพุ่งชนเป้าหมายต่อๆ ไปได้อย่างมีพลังขึ้น หัวใจสำคัญของ OKR อาจเป็นการที่ทุกคนเข้าใจเป้าหมายที่ตรงกัน และรู้ภาระกิจของตนเองอย่างชัดเจนที่จะช่วยผลักดันการทำงานของแต่ละส่วนให้ดีที่สุด และเมื่อทุกคนรับผิดชอบหน้าที่ของตัวเองได้อย่างดีที่สุด บรรลุเป้าหมายที่ตัวเองได้ตั้งไว้ แน่นอนว่าพลังของทุกส่วนก็จะช่วยให้องค์กรบรรลุสู่ความสำเร็จได้ไม่ยากเช่นกัน นั้นคือพลังสำคัญของ OKR ที่จะผลักดันองค์กรให้ก้าวสู่ความสำเร็จและก้าวไกลยิ่งขึ้นเรื่อยๆ ต่อไปในอนาคต
OKR คืออะไรกันแน่?
อย่างที่บอกไปว่า OKR ก็คือเครื่องมือในการตั้งเป้าหมายและการกำหนดตัววัดผลในคราวเดียวกันนั่นเอง ซึ่งหลายองค์กรใช้เป็นเครื่องมือสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ เพราะมีเป้าหมายที่เห็นได้ชัดเจน และมีพันธกิจที่ชี้ไปถึงวิธีเดินทางสู่เป้าหมายได้เข้าใจง่าย รวมถึงนำไปปฎิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เรามาลองเจาะลึกลงไปในรายละเอียดของ OKR กันดีกว่าว่าจะประกอบไปด้วยอะไร และมีความสำคัญอย่างไรบ้าง
Objective – เป้าหมาย
ซึ่งก็คือจุดที่ทำให้บรรลุความสำเร็จตามที่องค์กรคาดหวังไว้ การตั้งเป้าหมายในหน่วยย่อยลงมานั้นควรให้สอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กรด้วย และเป้าหมายในแต่ละแผนกหรือส่วนงานตลอดจนเป้าหมายส่วนบุคคลอาจจะไม่เหมือนกัน แต่ต้องไปในทิศทางเดียวกัน และมีส่วนเสริมให้องค์กรประสบความสำเร็จได้เช่นกัน
Key Results – ตัววัดผล
หากแปลตรงตัวจริงๆ ก็จะหมายถึงผลลัพธ์ที่เราตั้งไว้ว่าอยากให้มันออกมาอย่างไรนั่นเอง แต่มันก็สามารถแปลงไปเป็นคีย์สำคัญที่กลายเป็นตัววัดผลลัพธ์ได้เช่นกัน ซึ่งนี่คือเกณฑ์ที่เราตั้งไว้ที่จะสามารถบอกได้ว่าผลลัพธ์จากการกระทำของเรานั้นสำเร็จหรือล้มเหลว
ทำไมทุกคนจึงหันมาสนใจ OKR
การตั้งเป้าหมายองค์กรโดยใช้กลยุทธ์แบบ OKR นั้นไม่ได้ถือว่าเป็นเรื่องใหม่แต่อย่างใด ถึงแม้ว่า OKR จะเกิดขึ้นบนโลกนี้มานานแล้วแต่มันก็ถูกใช้อยู่อย่างจำกัดในบางองค์กรเท่านั้น รวมถึงไม่ได้รับความนิยมในวงกว้างสักเท่าไรนัก จนกระทั่งยักษ์ใหญ่ของโลกได้นำเอาหลักการนี้มาใช้ และใช้อย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอจนเกิดความสำเร็จที่งดงาม OKR ก็เลยกลายเป็นเครื่องมือที่ทุกคนหันมาให้ความสนใจอีกครั้ง จนกลายเป็นกระแสนิยมขึ้นมาในยุคปัจจุบัน ซึ่งมันยังคงเป็นกุญแจสำคัญที่มีประสิทธิภาพอยู่เสมอแม้ว่ากาลเวลาจะเปลี่ยนแปลงไปแค่ไหนก็ตาม
ต้องบอกว่าหลักการ OKR นี้ถือกำเนิดขึ้นครั้งแรกเมื่อปี ค.ศ.1970 โดยผู้ที่คิดค้นขึ้นมาก็คือ Andrew Grove ประธานคณะกรรมการบริหารของหนึ่งในยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีของโลกอย่าง Intel (Intel Corporation) นั่นเอง เขานำมันมาใช้กับการบริหารองค์กรของตัวเอง รวมถึงตีพิมพ์ในหนังสือ High Output Management ในยุคนั้นด้วย หนึ่งในจุดเปลี่ยนสำคัญของ OKR ก็คือช่วงนี้ John Doerr นำเอาหลักการนี้ไปแนะนำให้กับ Larry Page และ Sergey Brin ได้รู้จัก และเขาทั้งคู่ก็ได้นำเอา OKR มาใช้กับ Google ตั้งแต่คราวที่เริ่มก่อตั้งบริษัทใหม่ๆ ในช่วงปลายยุค 90s นั่นเอง
OKR ไม่จำเป็นต้องมีหนึ่งเดียว
หลายคนอาจเข้าใจผิดว่า OKR ควรมีเพียงหนึ่งเดียว จะว่าสิ่งนี้ผิดก็ไม่ใช่ ถูกหรือเปล่าก็ไม่เชิง หากองค์กรตั้ง OKR เป็นหนึ่งเดียวแล้วทุกฝ่ายปฎิบัติการได้อย่างมีประสิทธิภาพ นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ดี ก็ถือเป็นสิ่งที่ยอดเยี่ยม ซึ่งการมี OKR เพียงอย่างเดียวอาจเหมาะกับองค์กรเล็กมากกว่าองค์กรใหญ่ ในส่วนขององค์กรใหญ่ที่มีหลากแผนกหลายผู้คนนั้น การตั้ง OKR ตามแต่ละแผนกหรือตามแต่ละบุคคลก็ถือว่าเป็นเรื่องดีทีเดียว เพียงแต่ทุกอย่างต้องสอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน
ทำอย่างไรให้นำ OKR มาใช้ในองค์กรให้มีประสิทธิภาพ
หลักการที่ดีบางครั้งถูกนำมาใช้ด้วยความไม่เข้าใจ หรือนำมาใช้แบบผิดๆ ก็ทำให้ผลลัพธ์แย่ได้เช่นกัน หากรู้จัก OKR แล้วแต่นำมาใช้ไม่เป็นก็อาจไม่เกิดประโยชน์กับทั้งตนเองและองค์กรได้ ดังนั้นควรนำ OKR มาใช้ดังนี้ให้ได้ผลลัพธ์ที่ดี
1.ควรเริ่มต้นที่การปรับ Mindset ของบุคลากรและองค์กรเสียก่อน
ต้องปรับความเข้าใจให้ตรงกันว่าจุดประสงค์ของ OKR คืออะไร แล้ว OKR มีรายละเอียดอย่างไร เราควรใช้อย่างไรจึงจะมีประสิทธิภาพ เพราะหากองค์กรหรือบุคลากรยังไม่เข้าใจการนำ OKR มาใช้อาจสร้างความกดดันหรือเป็นผลเสียกับองค์กรได้ หรือบางคนสนใจแค่ผลลัพธ์ก็อาจตั้ง OKR ที่บรรลุผลได้ง่าย เพื่อสร้างผลงานที่ดีให้กับตน นั่นก็ทำให้การนำ OKR มาใช้ไม่เป็นผลดีสักเท่าไร องค์กรหรือบุคลากรทุกคนควรปรับความคิดความเข้าใจเสียใหม่ว่า OKR คือการตั้งเป้าหมายและเป็นแรงพลักดันในการบรรลุเป้าหมาย ไม่ใช่การประเมินผลการทำงานเพื่อมอบคำชม รางวัล หรือผลตอบแทนอื่นๆ
2.ควรตั้งเป้าหมายร่วมกัน
การตั้ง OKR ที่ดีนั้นทุกคนควรเข้าใจเป้าหมาย และตั้งเป้าหมายตลอดจนตัวชี้วัดร่วมกัน เมื่อทุกคนเข้าใจทิศทางที่ตรงกันก็อาจนำไปสู่การตั้ง OKR ของตนเองได้อีกด้วย และเมื่อ OKR ของทุกคนสอดคล้องกันก็จะยิ่งช่วยส่งเสริมซึ่งกันและกันให้ประสบผลสำเร็จได้อย่างยอดเยี่ยม
3.อย่ากลัวเป้าหมาย
หลังจากปรับ Mindset ของทีมแล้วควรทำความเข้าใจเป้าหมายร่วมกันว่าเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับการเอาชนะ หากตั้งเป้าหมายสูงแล้วกลัวไปก่อน ก็ยอมแพ้ตั้งแต่เริ่มต้นก็ยากที่จะสำเร็จได้เช่นกัน หรือบางองค์กรมีการลงโทษ ลดเงินเดือน หรือตำหนิต่างๆ เมื่อทำพลาดเป้าหมาย นั่นไม่ใช่สิ่งที่ดีที่จะนำมาใช้ในการ feedback เรื่อง OKR นี้ และจะทำให้เกิดความเครียด ความไม่กล้า ความกลัวการผิดหวัง ซึ่งไม่เป็นผลดีต่อการทำงานและการบรรลุเป้าหมายของ OKR เลย ในทางกลับกัน หากทุกคนเข้าใจการใช้ OKR ก็จะยิ่งทำให้มีหลักยึดในการพุ่งชนเป้าหมายมากขึ้น มีพลังมากขึ้น ไม่กลัวอุปสรรค์ และเต็มที่ที่จะทำอะไรก็ตามที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จ
4.ตั้งเป้าหมายบนพื้นฐานข้อมูลความเป็นจริง
การตั้งเป้าหมายที่ดีนั้นควรมีที่ไปที่มา จากการวิเคราะห์ข้อมูล หรือการคาดการที่ไม่เกินความจริงจนเกินไปนัก การตั้งเป้าหมายที่มีหลักฐานยืนยันได้จะช่วยสร้างจิตวิทยาให้เราเห็นหนทางของความสำเร็จได้ และมีความมุ่งมั่นที่จะเอาชนะเป้าหมายได้ดี ในขณะที่หากเราตั้งเป้าหมายหลักลอย ตั้งโอเว่อร์ไว้เล่นๆ ตั้งสูงเพื่อให้ดูเท่ หรือตั้งเกิดความเป็นจริงจนเกิดความท้อ ไม่ท้าทายต่อการเอาชนะ ก็อาจทำให้การตั้ง OKR นั้นไม่ประสบความสำเร็จ ไม่ใช่สิ่งที่ดีเลย
5.มีการกำหนดกรอบเวลาที่ชัดเจน
การตั้ง OKR ที่มีประสิทธิภาพนั้นจะต้องมีการตั้งกรอบของเวลาร่วมกัน ว่า OKR นี้จะใช้วัดการทำงานช่วงใด สิ้นสุดเมื่อไร และจะวัดผลเมื่อไร หากมีกรอบเวลาที่ชัดเจนก็จะทำให้เราวางแผนการทำงานได้ดีอีกด้วย และจะรู้ว่ากำหนดการวัดผลเมื่อใด ทำงานมากลางทางก็สามารถประเมินผลได้ว่าเราอยู่ระดับไหน และจะทำอย่างไรที่จะผลักดันให้บรรลุ OKR ที่ตั้งเป้าไว้ได้ เป็นต้น ซึ่งการกำหนดกรอบเวลาจะช่วยทำให้ทุกอย่างมีแก่นที่ชัดเจนยิ่งขึ้นด้วย
6.มีการประเมินผลที่ถูกต้อง ชัดเจน และโปร่งใส
การทำ OKR ที่ดีต้องมีการประเมินผลทุกครั้ง เพราะการประเมินผลจะเป็นตัวบอกเราว่าเราสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ได้หรือไม่ แต่การประเมินผลนั้นต้องอยู่บนพื้นฐานข้อมุลที่ถูกต้อง ชัดเจน เปิดเผยได้ และต้องทำอย่างโปร่งใส เพื่อให้เกิดความน่าเชื่อถือสำหรับทุกคน การประเมินผลที่ดียังจะนำไปสู่การตั้ง OKR ในครั้งต่อๆ ไปได้ด้วย ตั้งแต่การเป็นบรรทัดฐาน ไปจนถึงการเป็นหลักการในการคาดการณ์อนาคตสำหรับกำหนดเป้าหมายใหม่
credit : https://qath.hrnote.asia/